¿Cómo mejorar la rendición de cuentas en el lugar de trabajo?

La falta de responsabilidad individual en el trabajo tiene estas consecuencias
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A veces, los gerentes permiten que los empleados eviten la responsabilidad en el trabajo porque no les gusta la confrontación. Pero la falta de responsabilidad individual es mala en todos lados.

Es malo para los empleados que probablemente sepan que no se están desempeñando bien. Por ejemplo, un vendedor probablemente sabrá que es el único que no cumplió con su objetivo de ventas. Sin el estímulo y el impulso para mejorar, puede sentirse ignorado, desanimado y devaluado.

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La falta de responsabilidad en el trabajo envía un mensaje al resto de su personal de que los estándares más bajos están bien. El equipo puede comenzar a sentir resentimiento por el empleado de bajo desempeño y su gerente porque tienen que asumir más trabajo para compensar las deficiencias de su compañero de equipo.


Desmotivar al equipo de trabajo

Y si no aborda el problema del empleado, el equipo puede percibirlo como favoritismo o debilidad, lo que puede desmotivar a todos.

Pero se puede cambiar esta tendencia. A continuación, te decimos cómo asegurarte de que todos los miembros de tu equipo estén haciendo lo mismo.

Tener la conversación difícil

Si bien responsabilizar a los empleados puede parecer conflictivo, no tiene por qué serlo. Solo recuerda concentrarte en la actuación, no en la persona. Suponer que la mayoría de las personas realmente quieren hacer un buen trabajo y no son difíciles a propósito.
Es posible que los empleados no comprendan cómo su comportamiento afecta a otros miembros del equipo. Otras razones comunes de un rendimiento inadecuado:

  • El gerente no dio instrucciones claras
  • Se necesita entrenamiento adicional
  • Hay un problema técnico.
  • Un problema personal se está filtrando en el trabajo
  • Prioridades en conflicto
  • Abordar el bajo rendimiento lo antes posible
  • Tratar con el individuo uno a uno y lo más rápido posible. Después de todo, es probable que nada cambie a menos que se enfrente el problema. Tampoco quiere decir una ruptura para el empleado.

Se necesita descubrir el por qué detrás del bajo rendimiento. Aquí es donde deberás encontrar la manera de hacer que tu estilo de liderazgo se adapte a la situación.

Por ejemplo, es posible que un nuevo empleado solo necesite capacitación adicional, mientras que un empleado experimentado tiene demasiadas cosas en su plato. Independientemente, debes ser claro sobre la acción o el comportamiento que esperas del empleado en el futuro y tener sugerencias sobre cómo lograrlo.

Tener en cuenta los sentimientos de los empleados

Comienza asumiendo que las personas a veces no comprenden el impacto de su comportamiento. Es tu trabajo como supervisor ser amable, encontrar la causa raíz del problema y establecer un camino mutuo a seguir.

A lo largo de tu conversación concéntrate en mantener la autoestima del empleado mostrando preocupación por el individuo así como por las necesidades de la empresa.

Establecer objetivos inteligentes

Cuando las cosas están ocupadas puede parecer una molestia detenerse y escribir procedimientos, metas y políticas. Sin embargo, los empleados necesitan saber qué se espera de ellos para poder desempeñarse bien y mantenerse motivados.

Si encuentras una falta constante de responsabilidad en el trabajo, es probable que necesites crear algunos objetivos escritos.
Esta táctica deja poco a la imaginación y proporciona una comunicación clara entre el empleado y el supervisor.

Es posible que debas ayudarlos a realizar ajustes a mitad de camino para alcanzar tus objetivos. Lo mejor de todo es elogiarlos cuando los encuentres haciendo las cosas bien. Nada fomenta un gran trabajo como centrarse en lo positivo.

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