Las empresas dicen que están comprometidas con retener a las mujeres. Ahora que el Covid-19 está torpedeando el empleo en especial el femenino, ¿qué medidas deberían tomar las empresas para ayudar?
Poco después de que la economía de Estados Unidos comenzara su caída en picada inducida por la pandemia, un grupo de investigadores de la Universidad Northwestern publicó un artículo que notó algunos patrones inusuales emergentes. Las recesiones “regulares”, es decir, las contracciones económicas de rutina no impulsadas por una pandemia única en un siglo, suelen afectar el empleo de los hombres más que el de las mujeres, escribieron los autores, ya que las industrias dominadas por hombres como la construcción y la manufactura son a menudo las primeras.
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Covid parece diseñado para torpedear empleo de mujeres
La recesión del Covid-19, por otro lado, parecía prácticamente diseñada para torpedear el empleo de las mujeres. Los pedidos para quedarse en casa y las pautas de distanciamiento social afectaron mucho los trabajos de servicios y hotelería, donde las mujeres constituyen una gran parte de los empleados.
También cerraron los sistemas de apoyo, escuelas y guarderías, que permiten trabajar a muchas mujeres con niños pequeños. Los abuelos, amigos y vecinos que de otro modo podrían haber ayudado estaban fuera de los límites por temor al contagio.
Estos factores han tenido el potencial de expulsar a las mujeres de la fuerza laboral en masa, escribieron los autores. Y sin un esfuerzo concertado de los empleadores para retener el talento femenino, el daño a las carreras de las mujeres podría persistir mucho después de que se controle el virus.
Empresas desean aumentar la proporción de mujeres en sus filas
En los años transcurridos desde que el movimiento #MeToo aumentó la visibilidad de las disparidades de género en el lugar de trabajo, las empresas de todo el mundo han defendido públicamente el deseo de aumentar la proporción de mujeres en sus filas y garantizar una representación de género justa en el nivel ejecutivo. La crisis del Covid-19 puede poner a prueba ese compromiso como nunca antes.
“Hay muchas empresas que han pensado en la equidad de género y realmente han intentado invertir en promover a las mujeres, tener un liderazgo corporativo diverso y ser un buen lugar para que las mujeres y las madres trabajen”, dice Katherine Goldstein, una mujer con sede en Carolina del Norte. periodista y creadora y presentadora de The Double Shift, un podcast sobre madres trabajadoras.
“Estamos a punto de ver realmente si eso fue una palabrería, o si eso es algo con lo que están comprometidos cuando las cosas se ponen difíciles”, asegura.
Se necesitan nuevas estructuras
Las primeras pruebas del impacto de Covid-19 en las carreras de las mujeres son desalentadoras. A principios de 2020, las mujeres constituían la mayoría de la fuerza laboral de Estados Unidos. A mediados de abril, el empleo de la mujer había caído a niveles no vistos desde mediados de los años ochenta. Cuando las familias se ven obligadas a una situación en la que alguien tiene que recortar el trabajo para cuidar a los dependientes, normalmente es el socio con menores ingresos cuya carrera se ve afectada.
Cambios principales para los trabajadores
Dado que muchos padres que trabajan ahora se apresuran a lo largo del día entre sus computadoras portátiles y la educación a distancia de sus hijos, un cambio del correo electrónico a plataformas de comunicación más simples basadas en mensajes como Slack puede ahorrar un tiempo valioso que, de otro modo, se gastaría en una bandeja de entrada. (Se necesita menos tiempo para agregar un emoji de pulgar hacia arriba para confirmar la recepción de un documento que redactar un correo electrónico diciendo lo mismo).
Los horarios que consolidan las reuniones de trabajo en partes predecibles del día también son útiles para los padres (y también para los empleados sin hijos) que intentan planificar con anticipación la semana u organizar el cuidado de sus hijos. Sin embargo, más allá de eso, las empresas también deberían revisar qué constituye un día completo o una semana laboral, y cómo evalúan la productividad de los empleados.
Esta es una discusión particularmente espinosa en servicios profesionales como firmas de consultoría y despachos de abogados, donde las horas facturables están vinculadas a la compensación, el avance e incluso el empleo continuo.
En un momento de grandes cambios, ayudar a los empleados a encontrar un sentido de valor en su trabajo puede ser la mejor estrategia de retención de todas. La mayoría de las mujeres buscan darle un propósito a su trabajo, especialmente ahora.
